Potenciando la Efectividad en Equipos de Alto Desempeño

“27% es el incremento en la productividad que puede generar una Metodología EAD”.

El accionar efectivo de un Equipo de Alto Desempeño (EAD) tiene que ver con que éste sea consciente del propio contexto donde realiza su trabajo, es decir, de sus prácticas organizacionales, sus tejidos emocionales individuales y colectivos, sus formas de aprendizaje y la conectividad entre sus integrantes.

La mayoría de los autores en el campo de la psicología laboral trabaja el contexto emocional de los equipos de trabajo como una condición básica para construir el Alto Desempeño. Ejemplo de ello es el campo emocional propuesto por Marcial Losada, llamado “Losada Zone”, lugar donde un equipo puede florecer al articular sus recursos de manera óptima, incrementando su productividad hasta en un 27%.

En este contexto, también aparece la “Competencia Emocional” de Daniel Goleman, gracias a la cual toda persona puede ser asertiva y elegir cómo expresar sus sentimientos; o la “Seguridad Psicológica” de los equipos más exitosos de Google Inc., entendida como un espacio relacional que ofrece seguridad a nivel interpersonal para asumir riesgos, desde la confianza de que el equipo no avergonzará, despreciará o castigará a sus miembros por decir lo que piensan.

Todas estas miradas concuerdan con los principios expuestos por el biólogo y Premio Nacional de Ciencias, Humberto Maturana, quien dice que “no es la razón lo que nos lleva a la acción, sino la emoción. Si queremos entender las acciones humanas, no tenemos que mirar el movimiento o el acto como una operación particular, sino a la emoción que lo posibilita. Un cambio de emoción implica un cambio de dominio de acción. Nada nos ocurre y nada hacemos que no esté definido como una acción de cierta clase debido una emoción que la hace posible. Por lo mismo, no hay acción humana sin una emoción que la funde como tal y la haga posible como acto”.

Se puede inferir entonces que los esfuerzos por coordinar acciones, alinear comportamientos o encaminar conductas individuales o colectivas hacia resultados esperados, serán vanos si no se logra redefinir el dominio emocional que los hace posibles. Quizás por eso las numerosas herramientas o metodologías técnicas que se sustentan solamente en la planificación, estrategia, condicionamiento o control, no logran penetrar en el ADN de la organización.

Configurar un contexto que permita dar congruencia al accionar de los equipos de trabajo hacia el logro de la excelencia, requiere de la comprensión de los dominios emocionales como fuente de recursos potentes y energías profundas que abren posibilidades para el desempeño de alto estándar. Este principio se entenderá como la sexta clave en EAD.

Un contexto relacional efectivo

“Para potenciar la acción efectiva en un equipo de trabajo hacia el

Alto Desempeño, es esencial comprender que las conductas

de todo equipo están definidas por algún

contexto emocional a la base.”

A continuación, se presentan algunas técnicas para potenciar el trabajo de los equipos:

1. No se trata de ti, sino del equipo. El foco del trabajo no eres tú. En lugar de preguntarte ¿qué voy a hacer o transmitir hoy a mi equipo?, pregúntate ¿qué vamos a hacer o aprender como equipo?

2. Conoce a tu equipo. Necesitas conocer a las personas con las cuales trabajas. Los recursos están en el sistema: sus talentos, experiencias y necesidades. El camino hacia el alto desempeño es un viaje, y como todo viaje, necesitas conocer el punto de partida de los integrantes de tu equipo antes de iniciar el camino.

3. Las personas asumen riesgos si se sienten en un ambiente seguro. Articular de manera óptima los recursos personales y colectivos, exige abrirse a la vulnerabilidad de uno y del otro. Las personas necesitan reconocer lo que saben y lo que desconocen, tomar riesgos y repensar lo que creían que sabían. Esto puede ser incómodo y, para muchos, aterrador. Por lo tanto, se requiere la creación de un ambiente de seguridad emocional, intelectual y psicológica. Trabaja en eso.

4. Las personas aprenden cuando se les muestra cuánto necesitan aprender. Para eso, requieren conocer los espacios de aprendizaje entre lo que actualmente son y lo que pueden llegar a ser. Puedes preguntar, por ejemplo: “¿Están todos alineados alrededor de las expectativas del cliente?”. Seguramente recibirás una respuesta afirmativa. Entonces, pídele a tu equipo que responda la pregunta individualmente y compara las respuestas abiertamente. Te llevarás grandes sorpresas. Cuando las personas se dan cuenta que necesitan aprender, vendrán solos a pedir ayuda.

5. Hazlo claro y simple. Desmenuza ideas complejas y hazlas entendibles; debes ser comprendido por tu equipo; enseña con el ejemplo.

6. Y, finalmente, aprende a decir “no sé”, sin sacrificar credibilidad. Es simple: no tienes todas las respuestas. Y si las tienes, estás equivocado; construye la respuesta con tu equipo. Este equilibrio entre sabiduría y aprendizaje te sitúa en el mismo contexto emocional que tu equipo, lo que genera confianza.

A partir de estas simples prácticas, se vislumbra un camino de integración y sustentabilidad para la acción efectiva en las organizaciones.

¿Cuál es el rol del líder en la construcción de contextos efectivos?

“Comprender los dominios emocionales como fuentes de recursos y energía catalizadora

de comportamientos efectivos, genera un contexto organizacional que permite

a los equipos de trabajo apuntar a resultados de excelencia,

y sostenerlos en el tiempo.”

Se sabe que el accionar efectivo de un EAD se relaciona con que éste sea consciente del contexto donde realiza su trabajo, es decir, de sus prácticas organizacionales, de sus tejidos emocionales individuales y colectivos, de sus diversas formas de aprendizaje y, principalmente, de la conectividad entre sus integrantes.

Dicho eso, el rol del líder en este contexto es de habilitador. Ello, desde cualquiera de las perspectivas del liderazgo: tradicional, transformacional, adaptativo, genuino, rotativo, etc. Lo importante es que el líder otorgue espacios de seguridad y confianza. Esos son los denominadores comunes a los EAD. Esto es justamente lo que potencia la conectividad del equipo, es decir, esa red de conexiones e interacciones que les ofrece seguridad para ir más allá de lo habitual y romper los estándares preestablecidos.

Algunas ideas para que los líderes habiliten esta red relacional se detallaron con antelación, pero hay muchas otras posibilidades que el líder puede incorporar en su repertorio, como, por ejemplo, estar consciente que su ejercicio del liderazgo devela quien es. Por lo tanto, se enfrenta al desafío de conocer con profundidad sus recursos y áreas de mejora. Desde ahí, le resultará más fácil conectar con su equipo.

Por otro lado, cuando aumenta la conectividad de un EAD, también se incrementa su libertad para moverse con potencia y romper paradigmas, en consecuencia, es rol del líder orientar esa fuerza innovadora. Para eso, necesitará repetir y anclar en el equipo los objetivos y valores significativos para la organización. Puede decir lo importante varias veces, y de distintas formas; ser creativo, ingenioso, lúdico, pero manteniendo el mensaje central.

Finalmente, los líderes de EAD necesitan expandir su rol de indagación, explorando lo desconocido e invitando al equipo a cuestionarse permanentemente. Se pueden abrir muchas puertas por medio de la indagación, lo que potencia el desempeño de este tipo de equipos.

El ejercicio del alto desempeño es un proceso que requiere de excelencia.

Se pueden integrar estas prácticas con las que utilizan en la actualidad las organizaciones.

La invitación está abierta.

Rodrigo Zambrano

Socio Consultor de LEAD Institute, Consultora en Liderazgo Efectivo para el Alto Desempeño.

Conferencista en Equipos de Alto Desempeño, Habilidades Directivas y Liderazgo Efectivo. rzambrano@leadinstitute.cl

www.leadinstitute.cl